Современные российские компании всё чаще сталкиваются с феноменом, получившим название «тихий саботаж». Этот термин описывает ситуацию, когда сотрудники сохраняют внешнюю лояльность к организации, но при этом перестают проявлять инициативу и выполняют свои обязанности лишь формально. Gorsite.Ru сообщает, что HR-эксперты считают данную тенденцию более опасной, чем классическое выгорание, поскольку она возникает в результате конкретных управленческих ошибок, таких как несправедливые решения, отмена бонусов и игнорирование обратной связи.
«Тихий саботаж» уже не является локальным явлением, а представляет собой системный сигнал о кризисе доверия между работниками и руководством. В условиях острого дефицита кадров игнорировать этот феномен становится всё более рискованно: компании, которые не слышат своих «молчащих» сотрудников, могут столкнуться с реальными увольнениями тех, кого можно было удержать.
Согласно исследованию сервиса SuperJob, в 2025 году случаи «тихого увольнения» фиксировались 29% опрошенных работодателей, а в 2026 году этот показатель увеличился до 37%. Почти 40% российских компаний уже столкнулись с ситуацией, когда сотрудники выполняют только свои обязанности по трудовому договору, отказываются от сверхурочных часов и не предлагают никаких идей. Прогнозы на 2026 год предполагают, что до 30% отечественных компаний могут столкнуться с этой проблемой.
HR-эксперт Екатерина Луговая, ведущий менеджер по подбору персонала компании Newstaff, охарактеризовала «тихий саботаж» как «осознанную, скрытую стратегию сотрудника, который внешне сохраняет лояльность, но внутренне уже «вышел из игры». Она выделяет три основных маркера этого явления:
- Демонстративное согласие без действий: сотрудник кивает на совещаниях, но ничего не делает;
- Систематическое затягивание сроков: задачи сдаются в последний момент или с опозданием;
- Полное избегание дискуссий и ответственности: работник молчит, не возражает, но и не участвует в процессе.
Отмечается, что ключевое отличие «тихого саботажа» от классического выгорания заключается в наличии так называемой «точки кипения». Если выгорание нарастает постепенно, то саботаж, как правило, запускается конкретным событием, таким как несправедливое решение, обесценивание вклада работника или утрата автономии. HR-эксперт Владислав Быханов поясняет, что при выгорании у человека снижается общий ресурс, в то время как при скрытом сопротивлении силы могут сохраняться, но пропадает желание активно работать в рамках данной системы.
Среди основных причин «тихого саботажа» сотрудники выделяют:
- 58% — выгорание и усталость;
- 54% — отсутствие карьерных перспектив;
- 16% — попытка добиться повышения зарплаты или премии;
- 9% — плохое руководство и неэффективные бизнес-процессы.
Однако HR-эксперты подчеркивают, что корень проблемы заключается именно в управленческих ошибках. Екатерина Луговая отмечает, что триггерами «тихого саботажа» зачастую становятся решения, принятые за спиной сотрудника, отмена бонусов без диалога и игнорирование обратной связи. «Мы сами создаём эту ловушку, путая контроль с доверием. В погоне за KPI мы перестаем слышать людей, а когда они замолкают — это сигнал», — добавляет она.
Реакция работодателей на «тихий саботаж» также разнообразна. Большинство компаний (71–75%) пытаются наладить диалог с сотрудником, чтобы выяснить причины его поведения. Около трети организаций (32–35%) пересматривают должностные обязанности или предлагают новые задачи. Однако каждая четвёртая компания (24–26%) в ответ на «тихий саботаж» прекращает выплату премий и бонусов, а 13–14% прибегают к увольнению. Ещё 8% ограничивают доступ сотрудников к обучающим программам.
В долгосрочной перспективе «тихий саботаж» может нанести серьёзный ущерб бизнесу: снижается общая продуктивность команд, ухудшается корпоративная культура, и возрастает нагрузка на более вовлечённых сотрудников. Исследования сервиса SuperJob показывают, что незаинтересованные сотрудники обходятся мировой экономике в 8,8 трлн долларов ежегодно. При этом в масштабе среднего бизнеса один «тихий саботажник» может стоить компании 30–40% от своей годовой зарплаты в виде упущенной прибыли.
HR-эксперты предлагают несколько рекомендаций для преодоления этой проблемы:
- Пересмотреть формат one-to-one — задавать вопросы не о том, что сделано, а о том, как дела у сотрудника;
- Внедрить анонимный мониторинг резких изменений в поведении сотрудников;
- Научить руководителей задавать правильные вопросы и выяснять причины, а не обвинять;
- Создавать пространство для возражений до принятия решения, а не после;
- Сбалансировать нагрузку и собирать обратную связь через анонимные опросы.
По словам Луговой, есть ситуации невозврата: если сотрудник говорит «мне всё равно» или саботаж длится более года, единственным решением может стать мягкая сепарация. «Тихий саботаж — это зеркало наших управленческих ошибок», — заключает она.
Ранее мы также обсуждали, кто больше всего подвержен профессиональному выгоранию.